Réduction du temps de travail à 37,5 h : quelles implications pour votre entreprise
État des lieux de la réduction du temps de travail à 37,5 heures en août 2026 : ce qui a été approuvé, ce qui ne l'a pas été, quelle est la durée légale en vigueur et quels changements sont déjà en cours au niveau des conventions collectives.
Mis à jour au 12 août 2026. Il s’agit d’un sujet en évolution. Tout ce qui suit reflète la situation réglementaire à cette date, avec des sources officielles accessibles par lien afin que vous puissiez la vérifier vous-même.
TL;DR
La réduction du temps de travail à 37,5 heures par semaine n’est pas en vigueur en Espagne. Le projet de loi qui l’instaurait a été rejeté au Congrès des députés le 10 septembre 2025 et, depuis lors, la durée maximale légale du travail reste fixée à 40 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l’année. Cela dit, il serait erroné d’en conclure qu’il ne se passe rien : la durée moyenne effectivement convenue dans les conventions collectives est déjà descendue à 38,1 heures par semaine. Autrement dit, la réduction est bien en cours, mais par la voie de la négociation collective et non par celle du BOE. Pour la plupart des entreprises, cela signifie que la question pertinente n’est pas ce que dit la loi, mais ce que prévoit leur convention collective.
Où en est réellement la réduction du temps de travail à 37,5 heures ?
Il convient de commencer par dissiper une confusion très répandue, car ces derniers mois de nombreuses informations ont présenté comme acquise une obligation qui n’existe pas. Le projet de loi porté par le ministère du Travail et de l’Économie sociale afin de fixer la durée ordinaire du travail à 37,5 heures par semaine avait été approuvé en Conseil des ministres et avait entamé son parcours parlementaire, mais il n’a pas franchi l’étape des amendements de rejet global.
Le vote a eu lieu le 10 septembre 2025 et s’est soldé par 178 voix en faveur des amendements de rejet global contre 170, sans abstention. À la suite de ce résultat, le projet a été renvoyé au Gouvernement et son examen a été interrompu. Il ne s’agissait ni d’un report technique ni d’une modification du calendrier : le texte est devenu caduc et, pour que la mesure aboutisse, il faudrait engager une nouvelle procédure législative depuis le début.
Un détail de ce vote est souvent négligé alors qu’il est très important pour comprendre la situation actuelle. Ce projet ne portait pas uniquement sur la réduction du temps de travail : il comprenait également la réforme de l’enregistrement du temps de travail afin de le rendre numérique et interopérable, ainsi que la réglementation du droit à la déconnexion numérique. Avec l’abandon du projet, ces trois mesures sont tombées en même temps. C’est la raison pour laquelle le Gouvernement a ensuite tenté de faire avancer l’enregistrement du temps de travail par voie réglementaire, en le dissociant du paquet initial.
Quelle est aujourd’hui la durée maximale légale du travail en Espagne ?
La référence reste l’article 34.1 du Statut des travailleurs, approuvé par le décret législatif royal 2/2015 du 23 octobre. Cette disposition fixe la durée maximale du travail ordinaire à 40 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l’année, et elle n’a pas été modifiée.
Les trois mots que l’on oublie le plus souvent dans cette définition sont « en moyenne annuelle ». La semaine de 40 heures n’est pas un plafond hebdomadaire rigide qu’il serait impossible de dépasser un lundi donné : il s’agit d’une moyenne calculée sur l’année. Cela permet des répartitions irrégulières parfaitement légales, à condition de respecter les périodes minimales de repos et les limites fixées par la convention collective applicable. De nombreuses entreprises pratiquent des horaires intensifs en été et des journées plus longues en haute saison précisément grâce à ce mode de calcul.
Il est tout aussi important de comprendre ce que la loi établit : un maximum, et non une norme standard. Rien n’empêche une convention collective ou un contrat individuel de fixer une durée inférieure et, de fait, c’est le cas dans une grande partie du tissu entrepreneurial espagnol. La durée légale fixe le plafond ; le niveau réel est déterminé par la négociation.
Quelle marge de flexibilité la législation en vigueur offre-t-elle déjà ?
Nous constatons fréquemment que les entreprises débattent de la réduction du temps de travail à 37,5 heures sans avoir auparavant exploré la flexibilité que le cadre actuel leur accorde déjà. Or celle-ci est bien plus large qu’on ne le suppose. L’article 34.2 du Statut des travailleurs prévoit qu’en l’absence d’accord, l’entreprise peut répartir de manière irrégulière sur l’année dix pour cent du temps de travail.
Ces dix pour cent ne sont pas négligeables. Sur une durée annuelle standard, cela revient à pouvoir déplacer plusieurs semaines de travail d’une période à une autre sans accord préalable. La règle impose trois précautions qu’il convient de bien connaître, car ce sont celles qui sont le plus souvent méconnues : respecter dans tous les cas les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire, informer le salarié au moins cinq jours à l’avance du jour et de l’heure précis de la prestation qui en résulte, et compenser les écarts dans un délai de douze mois à compter de leur apparition.
Il est important de ne pas confondre ce mécanisme avec les heures supplémentaires, car leur traitement juridique et économique est totalement différent. La répartition irrégulière n’augmente pas la durée de travail prévue au contrat : elle en modifie uniquement l’organisation dans le temps, de sorte qu’un excédent sur certaines semaines est compensé par moins de travail sur d’autres dans ce délai de douze mois. Les heures supplémentaires, en revanche, correspondent à du travail effectué au-delà de la durée convenue, avec leurs propres limites et leur propre rémunération ou compensation. De nombreuses entreprises qui pensent avoir un problème d’excès d’heures ont en réalité un problème de mauvaise répartition, et celui-ci peut être résolu dès aujourd’hui sans attendre aucune réforme.
Pourquoi la durée moyenne du travail diminue-t-elle même en l’absence de loi ?
Voici la donnée qui, selon nous, devrait le plus intéresser les entreprises et qui a pourtant suscité le moins de gros titres. Bien que la réduction du temps de travail à 37,5 heures n’ait pas été adoptée, la durée moyenne convenue dans les conventions collectives en Espagne est descendue à 38,1 heures par semaine, contre 38,4 heures un an auparavant. La réduction a donc bien lieu, mais elle est négociée secteur par secteur et entreprise par entreprise.
La nuance est que cette baisse s’est progressivement modérée. Les conventions signées au cours du premier trimestre 2026 s’établissent en moyenne à 38,8 heures par semaine, au-dessus de la moyenne de l’ensemble des conventions en vigueur. Cela suggère que les réductions les plus importantes ont été négociées les années précédentes et que les négociations récentes progressent à un rythme plus mesuré, probablement dans l’attente de l’évolution de la situation législative.
Pour une entreprise donnée, la conséquence pratique est directe : la durée du travail qui s’impose aujourd’hui à vous ne se trouve pas dans le BOE, mais dans votre convention collective. Il se peut que votre secteur soit déjà passé sous les 40 heures sans que vous en ayez pleinement conscience, ou que le prochain renouvellement de votre convention apporte une réduction qu’il convient d’intégrer à la planification. Vérifier la convention applicable, sa durée de validité et son calendrier de renouvellement est actuellement plus utile que de suivre le débat parlementaire.
Quelle est la situation de chaque type d’entreprise ?
Ces données agrégées permettent de distinguer, en pratique, trois groupes d’entreprises très différents, et savoir auquel vous appartenez change complètement la lecture de la question. Le premier regroupe les entreprises dont la convention collective fixe déjà une durée égale ou inférieure à 37,5 heures. Elles sont plus nombreuses qu’on ne le pense, notamment dans la banque, l’assurance, certaines administrations et certaines branches des services professionnels. Pour elles, une éventuelle adoption ne changerait rien en matière de durée du travail.
Le deuxième groupe se situe dans la tranche intermédiaire, entre 38 et 39 heures, où se concentre la moyenne espagnole. Ici, une réforme aurait un impact, mais celui-ci resterait gérable : entre une demi-heure et une heure et demie d’ajustement par semaine, que la plupart des organisations absorbent en réorganisant la semaine plutôt qu’en recrutant. C’est également le groupe qui a le plus à gagner à revoir sa convention, car il est probable que son prochain renouvellement prévoie déjà une réduction partielle négociée.
Le troisième groupe est celui des entreprises qui sont encore à 40 heures pleines, souvent dans des secteurs nécessitant une forte présence : hôtellerie-restauration, commerce, logistique, service client, sécurité. Pour elles, le passage à 37,5 heures serait structurel, car chaque heure en moins par personne est une heure que quelqu’un doit couvrir. C’est le groupe qui a le plus de raisons de suivre le débat de près et, surtout, d’avoir effectué les calculs avant que la mesure n’arrive plutôt qu’après. Il convient d’ajouter une nuance : si votre entreprise applique plusieurs conventions collectives en raison d’activités différentes, vous pouvez appartenir à deux groupes à la fois, et c’est précisément le type de situation dans lequel il vaut la peine de consulter votre conseil.
Quelles seraient les implications pour votre entreprise si la mesure était finalement adoptée ?
Le Gouvernement n’a pas renoncé à la mesure et Sumar a annoncé son intention de la relancer en septembre 2026. À ce jour, aucun texte n’est en cours d’examen et aucun calendrier n’est arrêté, de sorte que toute prévision sur les délais serait spéculative. En revanche, on peut anticiper avec une certaine logique la nature de l’impact, car le projet rejeté indiquait assez clairement l’orientation envisagée.
Le point essentiel de l’approche initiale était que la réduction s’appliquerait sans diminution de salaire. C’est ce qui détermine le coût réel : pour un effectif travaillant aujourd’hui 40 heures, passer à 37,5 représente une réduction de 6,25 % du temps de travail tout en maintenant la rémunération. Dans les entreprises où le travail se mesure en heures de présence —service client, équipes postées, production— cela implique de réorganiser les équipes ou de recruter. Dans les entreprises où le travail se mesure par projets et résultats, l’impact est sensiblement moindre et peut, dans de nombreux cas, être absorbé par des ajustements organisationnels.
| Situation en vigueur (août 2026) | Projet rejeté en 2025 | |
|---|---|---|
| Durée maximale du travail ordinaire | 40 h par semaine, moyenne annuelle | 37,5 h par semaine, moyenne annuelle |
| Texte qui la fixe | Art. 34.1 du Statut des travailleurs | Projet de loi devenu caduc |
| Effet sur le salaire | — | Réduction sans diminution de salaire |
| Enregistrement du temps de travail | Obligatoire depuis 2019, format libre | Numérique et interopérable |
| Déconnexion numérique | Régie par la réglementation sur la protection des données | Réglementation spécifique en droit du travail |
| Statut | En vigueur | Renvoyé au Gouvernement le 10/09/2025 |
Il existe une troisième catégorie d’entreprise qu’il convient de mentionner, car c’est la plus nombreuse parmi nos clients : celles qui sont déjà en dessous de 37,5 heures ou très proches de ce seuil, en vertu de leur convention collective ou de leur propre politique. Pour elles, une éventuelle adoption serait pratiquement un non-événement en matière de durée du travail, même si elle aurait des effets sur l’enregistrement et le contrôle des horaires.
Comment calculer l’impact réel d’un passage de 40 à 37,5 heures ?
Le calcul de départ est simple et il est utile de l’avoir fait même si la réforme n’aboutit pas, car c’est le même calcul qu’il faut effectuer lors de toute négociation de convention collective. Passer de 40 à 37,5 heures par semaine représente 2,5 heures de moins par personne et par semaine, soit 6,25 % de temps de travail en moins. Si la réduction s’applique sans diminution de salaire, ces 6,25 % correspondent exactement à l’augmentation du coût par heure effective de travail.
Toutefois, ce pourcentage ne se traduit pas automatiquement par une hausse de 6,25 % des dépenses de personnel, et c’est là que de nombreuses analyses vont trop vite. Il n’entraîne des recrutements supplémentaires que lorsque le travail exige une couverture continue d’un poste : une permanence à l’accueil, une caisse, une ligne de production, un service client soumis à des horaires garantis. Dans ces cas, l’arithmétique est implacable et il convient de faire le calcul par poste et par tranche horaire, et non sur l’effectif total, car le déficit de couverture est rarement réparti uniformément tout au long de la journée.
Dans les organisations où le travail se mesure par projets, livrables ou résultats, l’impact réel dépend de la marge disponible dans la journée actuelle. La question utile n’est pas de savoir combien d’heures figurent au contrat, mais combien d’heures de travail effectif chaque personne produit aujourd’hui et quelle part de ce temps est absorbée par des réunions évitables, des attentes ou des tâches en doublon. C’est une conversation inconfortable mais rentable : nous avons vu des entreprises découvrir, après avoir sérieusement fait cet exercice, qu’elles pouvaient absorber une réduction du temps de travail sans recruter, et d’autres découvrir le contraire. Aucune ne le savait avant d’examiner les chiffres.
Quel rôle jouent les heures supplémentaires dans tout cela ?
Toute réduction du temps de travail a un effet secondaire qui mérite une section à part entière, car c’est celui qui crée le plus de difficultés : lorsque l’on réduit la durée du travail sans réorganiser le travail lui-même, celui-ci ne disparaît pas, il se déplace. Et il se déplace généralement vers les heures supplémentaires, qui ont leur propre régime et leurs propres limites.
La principale limite est quantitative. L’article 35.2 du Statut des travailleurs fixe à 80 le nombre maximal d’heures supplémentaires qu’une personne peut effectuer par an. Il ne s’agit pas d’une limite indicative : la dépasser constitue en soi un manquement, indépendamment du fait que les heures soient correctement rémunérées ou compensées. Une entreprise qui réduit le temps de travail en comptant sur les heures supplémentaires pour couvrir l’écart peut constater que le plafond est atteint dès le milieu de l’année.
C’est pourquoi la séquence raisonnable est l’inverse de celle que l’on observe souvent. On mesure d’abord la quantité réelle de travail et sa répartition ; on décide ensuite s’il est possible de le réorganiser, s’il convient d’utiliser la répartition irrégulière déjà permise par la loi, et ce n’est qu’en dernier lieu que l’on envisage de recruter ou de recourir aux heures supplémentaires. Commencer par la fin —annoncer la réduction et voir ensuite comment la couvrir— est le chemin le plus rapide vers un problème de conformité. Et puisque tout ce qui concerne le temps de travail et les heures supplémentaires est justifié au moyen de l’enregistrement des horaires, c’est également la raison pratique pour laquelle il convient de tenir correctement ce registre avant de modifier quoi que ce soit.
Que convient-il de faire maintenant, et que faut-il éviter ?
Notre première recommandation serait de ne pas anticiper des décisions structurelles sur la base d’une règle qui n’existe pas. Nous avons vu des entreprises repenser leurs effectifs ou renégocier des conditions en anticipant une réduction du temps de travail à 37,5 heures qui n’a finalement pas été adoptée, et revenir ensuite sur ces décisions est coûteux et inconfortable. Se préparer n’est pas la même chose que mettre en œuvre.
Deuxièmement —et cela reste utile quoi que fassent les Cortes— il faut savoir combien d’heures vos équipes travaillent réellement. Pas celles du contrat : les heures réelles. De nombreuses organisations découvrent, lorsqu’elles examinent sérieusement les données, que l’écart entre la durée théorique et la durée effective est plus important qu’elles ne le pensaient, dans un sens comme dans l’autre. Ce diagnostic constitue la base de toute décision ultérieure et correspond en outre exactement à ce qu’exige la réglementation sur l’enregistrement du temps de travail déjà en vigueur.
Il existe un effet collatéral que presque personne n’anticipe et qu’il convient de garder à l’esprit si vous employez des personnes à temps partiel. Le contrat à temps partiel se définit par comparaison avec la durée du travail d’une personne comparable à temps plein ; si cette référence diminue, le pourcentage de temps partiel de vos contrats change automatiquement. Une personne employée 20 heures est aujourd’hui à 50 % d’une semaine de 40 heures ; avec une durée à temps plein de 37,5 heures, elle passerait à environ 53 %. Ce n’est pas un problème, mais cela implique un ajustement documentaire et de cotisations à prévoir et, dans les effectifs comptant beaucoup de temps partiels, la révision simultanée d’un grand nombre de contrats.
Troisièmement, il faut en parler avec les professionnels compétents. Au Centro de Negocios Ibercenter, nous accompagnons les entreprises à Madrid depuis plus de trente ans, et nous savons clairement quel est notre rôle et quel ne l’est pas : nous ne sommes pas un cabinet de conseil en droit du travail et cet article est informatif, il ne constitue pas un avis juridique. Toute décision concernant le temps de travail, une convention collective ou une réorganisation des effectifs doit être examinée avec un conseiller en droit du travail ou un avocat spécialisé qui connaît votre situation. Ce que nous pouvons apporter, en revanche, relève de notre domaine : l’espace.
Quel lien avec l’organisation de l’espace de travail ?
Toute cette discussion a une dimension immobilière rarement évoquée et qui, chez nous, donne lieu à des demandes presque chaque semaine. Lorsqu’une entreprise réduit le temps de travail, l’assouplit ou combine présence sur site et travail à distance, le taux d’occupation moyen de ses bureaux évolue. Pourtant, le bail traditionnel ne change pas : il porte toujours sur le même nombre de mètres carrés pendant le même nombre d’années.
C’est ce décalage qui pousse de nombreuses entreprises vers des formules plus flexibles. Un bureau privatif dimensionné selon l’occupation réelle, avec la possibilité de l’agrandir ou de le réduire sans renégocier un bail de cinq ans, est mieux adapté à un contexte dans lequel l’organisation du temps de travail est en cours de révision. Dans nos trois implantations madrilènes —Velázquez 157, AZCA et Gran Vía 6— nous voyons fréquemment des entreprises ajuster leur espace précisément pour cette raison.
Notre recommandation pratique, lorsqu’on nous soumet cette question, est de calculer le coût par poste réellement occupé et non par mètre carré loué. Dans un bureau traditionnel à occupation irrégulière, ces deux chiffres peuvent être très différents : le second est celui qui apparaît généralement dans le budget, tandis que le premier permet de mesurer si l’espace est correctement dimensionné. Lorsqu’une entreprise effectue ce calcul pour la première fois et découvre ce que lui coûte chaque poste les jours où personne ne l’utilise, la discussion sur la flexibilité cesse d’être théorique.
L’utilisation des salles change également. Lorsque le temps de travail se resserre, les réunions ont tendance à se concentrer et à devenir plus intentionnelles : disposer de moins d’heures oblige à être plus sélectif quant à ce qui mérite une réunion en présentiel. Pour les entreprises dont les équipes sont réparties, accéder à des salles à l’heure lorsqu’elles sont nécessaires, sans supporter des mètres carrés sous-utilisés le reste du mois, est généralement plus avantageux que de conserver une salle de réunion dédiée utilisée deux fois par mois.
Questions fréquentes sur la réduction du temps de travail à 37,5 heures
Mon entreprise est-elle obligée d’appliquer les 37,5 heures en 2026 ?
Non. En août 2026, il n’existe aucune obligation légale d’appliquer une durée de travail de 37,5 heures. Le projet qui l’instaurait a été rejeté au Congrès le 10 septembre 2025 et la durée maximale légale du travail reste de 40 heures par semaine en moyenne sur l’année. Il en va autrement si votre convention collective fixe une durée inférieure : dans ce cas, c’est la convention qui s’impose à vous.
Puis-je appliquer volontairement la réduction du temps de travail ?
Oui. La loi fixe un maximum, pas un minimum ; rien n’empêche donc de convenir d’une durée inférieure par convention collective, accord d’entreprise ou contrat individuel. Il faut toutefois garder à l’esprit qu’une réduction de la durée du travail en dessous de ce qui a été convenu crée généralement une condition plus avantageuse qu’il est ensuite difficile de remettre en cause unilatéralement. C’est précisément le type de décision qui mérite d’être examiné avec un conseiller en droit du travail avant d’être formalisé.
Qu’est-il advenu de l’enregistrement du temps de travail et de la déconnexion numérique ?
Ils figuraient dans le même projet de loi et sont devenus caducs avec lui. Le ministère du Travail a ensuite choisi de dissocier l’enregistrement du temps de travail et de le faire avancer par voie réglementaire, au moyen d’un décret royal qui, à ce jour, n’a toujours pas été publié au BOE. L’obligation d’enregistrer le temps de travail, en revanche, est en vigueur depuis 2019 et reste indépendante de l’ensemble de ce processus.
La réduction du temps de travail sera-t-elle de nouveau examinée ?
C’est l’intention déclarée du Gouvernement, et Sumar a annoncé qu’elle serait relancée à partir de septembre 2026. Mais une intention ne constitue pas un calendrier : il faudrait une nouvelle procédure législative complète et, surtout, une majorité parlementaire qui n’existait pas en 2025. La prudence consiste à suivre le dossier attentivement sans tenir aucun délai pour acquis.
Si vous repensez la manière dont votre équipe travaille et l’endroit où elle travaille, Ibercenter peut vous aider pour la partie espace : bureaux privatifs dimensionnés selon votre occupation réelle, salles de réunion à l’heure et domiciliation à trois adresses de référence à Madrid. Pour la partie droit du travail, appuyez-vous sur votre conseil : c’est son domaine, et sur ces sujets il est préférable qu’il le reste.
