Reducción de jornada a 37,5 h: qué implica para tu empresa

Actualizado a 12 de agosto de 2026. Este es un asunto en movimiento. Todo lo que sigue refleja la situación normativa en esta fecha, con las fuentes oficiales enlazadas para que puedas comprobarlo tú mismo.

TL;DR

La reducción de jornada a 37,5 horas semanales no está en vigor en España. El proyecto de ley que la establecía fue rechazado en el Congreso de los Diputados el 10 de septiembre de 2025, y desde entonces la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Dicho esto, sería un error concluir que no está pasando nada: la jornada media efectivamente pactada en los convenios colectivos ya ha bajado a 38,1 horas semanales. Es decir, la reducción está ocurriendo, pero por la vía de la negociación colectiva y no por la del BOE. Para la mayoría de las empresas, eso significa que la pregunta relevante no es qué dice la ley, sino qué dice su convenio.

¿En qué punto está realmente la reducción de jornada a 37,5 horas?

Conviene empezar por deshacer una confusión muy extendida, porque en los últimos meses ha circulado mucha información que da por hecha una obligación que no existe. El proyecto de ley impulsado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social para fijar la jornada ordinaria en 37,5 horas semanales llegó a aprobarse en Consejo de Ministros y a iniciar su tramitación parlamentaria, pero no superó el trámite de las enmiendas a la totalidad.

La votación tuvo lugar el 10 de septiembre de 2025 y el resultado fue de 178 votos a favor de las enmiendas a la totalidad frente a 170 en contra, sin abstenciones. Con ese resultado, el proyecto fue devuelto al Gobierno y su tramitación quedó paralizada. No se trató de un aplazamiento técnico ni de una modificación del calendario: el texto decayó y, para que la medida prospere, haría falta iniciar un nuevo procedimiento legislativo desde el principio.

Hay un detalle de aquella votación que a menudo se pasa por alto y que importa mucho para entender el momento actual. Aquel proyecto no contenía solo la reducción de jornada: incluía también la reforma del registro de jornada para hacerlo digital e interoperable, y la regulación del derecho a la desconexión digital. Al caer el proyecto, cayeron con él las tres cosas. Esa es la razón por la que después el Gobierno ha intentado sacar adelante el registro horario por la vía reglamentaria, separándolo del paquete original.

¿Cuál es hoy la jornada máxima legal en España?

La referencia sigue siendo el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Ese precepto fija la duración máxima de la jornada ordinaria en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, y no ha sido modificado.

Las tres palabras que más se olvidan de esa definición son "de promedio anual". La jornada de 40 horas no es un tope semanal rígido que no se pueda superar ningún lunes: es una media a lo largo del año. Eso permite distribuciones irregulares perfectamente legales, siempre que se respeten los descansos mínimos y los límites que fije el convenio aplicable. Muchas empresas tienen jornadas intensivas en verano y jornadas más largas en temporada alta precisamente al amparo de este cómputo.

Es igual de importante entender lo que la ley establece: un máximo, no un estándar. Nada impide que un convenio colectivo o un contrato individual fijen una jornada inferior, y de hecho es lo que ocurre en buena parte del tejido empresarial español. La jornada legal marca el techo; el suelo real lo pone la negociación.

¿Qué margen de flexibilidad da ya la ley vigente?

Una cosa que observamos con frecuencia es que las empresas discuten sobre la reducción de jornada a 37,5 horas sin haber explorado antes la flexibilidad que el marco actual ya les concede. Y es bastante más amplia de lo que se supone. El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Ese diez por ciento no es una cifra menor. Sobre una jornada anual estándar equivale a poder mover unas cuantas semanas de trabajo de un periodo a otro sin necesidad de acuerdo previo. La norma impone tres cautelas que conviene conocer bien porque son las que suelen incumplirse: respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal, avisar a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de cinco días del día y la hora concretos de la prestación resultante, y compensar las diferencias en el plazo de doce meses desde que se producen.

Es importante no confundir esta figura con las horas extraordinarias, porque el tratamiento jurídico y económico es completamente distinto. La distribución irregular no aumenta la jornada contratada: solo cambia su ordenación en el tiempo, de modo que un exceso en unas semanas se compensa con menos trabajo en otras dentro de ese plazo de doce meses. Las horas extraordinarias, en cambio, son trabajo por encima de la jornada pactada, con sus propios límites y su propia retribución o compensación. Muchas empresas que creen tener un problema de exceso de jornada tienen en realidad un problema de mala distribución, y ese sí se puede resolver hoy sin esperar a ninguna reforma.

¿Por qué la jornada media está bajando aunque no haya ley?

Aquí está el dato que, en nuestra opinión, más debería interesar a una empresa y que menos titulares ha generado. Pese a que la reducción de jornada a 37,5 horas no se aprobó, la jornada media pactada en los convenios colectivos en España ha descendido hasta las 38,1 horas semanales, frente a las 38,4 horas de un año antes. La reducción se está produciendo igualmente, solo que negociada sector a sector y empresa a empresa.

El matiz es que ese descenso se ha ido moderando. Los convenios firmados durante el primer trimestre de 2026 se sitúan de media en 38,8 horas semanales, por encima de la media del conjunto de convenios vigentes. Lo que eso sugiere es que las rebajas más pronunciadas se pactaron en los años anteriores y que la negociación reciente avanza a un ritmo más contenido, probablemente a la espera de ver qué ocurre en el plano legislativo.

Para una empresa concreta, la consecuencia práctica es directa: la jornada que te obliga hoy no está en el BOE, está en tu convenio. Puede que tu sector ya esté por debajo de las 40 horas y no lo tengas presente, o puede que la próxima renovación de tu convenio traiga una reducción con la que conviene contar en la planificación. Revisar el convenio aplicable, su vigencia y su calendario de renovación es una tarea más útil ahora mismo que seguir el debate parlamentario.

¿En qué situación está cada tipo de empresa?

De esos datos agregados se deduce algo que en la práctica separa a las empresas en tres grupos muy distintos, y saber en cuál estás cambia por completo la lectura de todo este asunto. El primero es el de las compañías cuyo convenio ya fija una jornada igual o inferior a 37,5 horas. Son más de las que se suele pensar, sobre todo en banca, seguros, algunas administraciones y determinadas ramas de servicios profesionales. Para ellas, una eventual aprobación no cambiaría nada en materia de jornada.

El segundo grupo está en la franja intermedia, entre las 38 y las 39 horas, que es donde se concentra la media española. Aquí el impacto de una reforma existiría pero sería asumible: entre media hora y hora y media semanal de ajuste, que en la mayoría de organizaciones se absorbe reordenando la semana antes que contratando. Este grupo es también el que más tiene que ganar revisando su convenio, porque es probable que la próxima renovación traiga ya una rebaja parcial negociada.

El tercero es el de las empresas que están en las 40 horas completas, frecuentemente sectores intensivos en presencia: hostelería, comercio, logística, atención al cliente, seguridad. Para ellas el salto a 37,5 horas sí sería estructural, porque cada hora de menos por persona es una hora que alguien tiene que cubrir. Es el grupo con más motivos para seguir el debate de cerca y, sobre todo, para tener hecho el cálculo antes de que llegue, en vez de después. Conviene añadir un matiz honesto: si tu empresa aplica varios convenios por tener actividades distintas, puedes pertenecer a dos grupos a la vez, y ese es justo el escenario en el que merece la pena sentarse con la asesoría.

¿Qué implicaría para tu empresa si finalmente se aprueba?

El Gobierno no ha renunciado a la medida y desde Sumar se ha anunciado la intención de retomarla en septiembre de 2026. No hay, a día de hoy, un texto en tramitación ni un calendario cerrado, de modo que cualquier previsión sobre plazos es especulativa. Lo que sí puede anticiparse con cierta lógica es la naturaleza del impacto, porque el proyecto rechazado dejó bastante claro por dónde iría.

El punto clave del planteamiento original era que la reducción se aplicaría sin merma salarial. Esto es lo que determina el coste real: para una plantilla que hoy trabaja 40 horas, pasar a 37,5 supone una reducción del 6,25 % del tiempo de trabajo manteniendo la retribución. En empresas donde el trabajo es medible por horas de presencia —atención al cliente, turnos, producción— eso se traduce en necesidad de reorganizar turnos o de contratar. En empresas donde el trabajo se mide por proyectos y resultados, el impacto es sensiblemente menor y en muchos casos se absorbe con ajustes organizativos.

	Situación vigente (agosto 2026)	Proyecto rechazado en 2025
Jornada máxima ordinaria	40 h semanales, promedio anual	37,5 h semanales, promedio anual
Norma que la fija	Art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores	Proyecto de ley decaído
Efecto sobre el salario	—	Reducción sin merma salarial
Registro de jornada	Obligatorio desde 2019, formato libre	Digital e interoperable
Desconexión digital	Regulada en normativa de protección de datos	Regulación laboral específica
Estado	En vigor	Devuelto al Gobierno el 10/09/2025

Hay una tercera categoría de empresa que conviene mencionar, porque es la más numerosa entre nuestros clientes: la que ya está por debajo de las 37,5 horas o muy cerca, por convenio o por política propia. Para ellas, una eventual aprobación sería prácticamente un no-evento en términos de jornada, aunque sí tendría efectos en materia de registro y control horario.

¿Cómo se calcula el impacto real de pasar de 40 a 37,5 horas?

El cálculo de partida es simple y conviene tenerlo hecho aunque la reforma no llegue, porque es el mismo que hay que hacer ante cualquier negociación de convenio. Pasar de 40 a 37,5 horas semanales son 2,5 horas menos por persona y semana, es decir, un 6,25 % menos de tiempo de trabajo. Si la reducción se aplica sin merma salarial, ese 6,25 % es exactamente el incremento del coste por hora efectiva de trabajo.

Ahora bien, ese porcentaje no se traduce automáticamente en un 6,25 % más de gasto de personal, y ahí es donde muchos análisis se precipitan. Solo se traduce en contratación adicional cuando el trabajo requiere cobertura continua de un puesto: un turno de recepción, una caja, una línea de producción, un servicio de atención con horario comprometido. En esos casos, la aritmética es implacable y conviene hacerla por puesto y por franja, no por plantilla total, porque el déficit de cobertura casi nunca está repartido de forma uniforme a lo largo del día.

En organizaciones donde el trabajo se mide por proyectos, entregas o resultados, el impacto real depende de cuánta holgura haya en la jornada actual. Aquí la pregunta útil no es cuántas horas figuran en el contrato, sino cuántas horas de trabajo efectivo produce hoy cada persona y cuánto de ese tiempo se va en reuniones evitables, esperas o tareas duplicadas. Es una conversación incómoda pero rentable: hemos visto empresas que, al hacerla en serio, descubrieron que podían absorber una reducción de jornada sin contratar a nadie, y otras que descubrieron lo contrario. Ninguna de las dos lo sabía antes de mirar los números.

¿Qué papel juegan las horas extraordinarias en todo esto?

Hay un efecto secundario de cualquier reducción de jornada que merece un apartado propio, porque es el que más disgustos genera: cuando se recorta la jornada sin reorganizar el trabajo, el trabajo no desaparece, se desplaza. Y suele desplazarse a horas extraordinarias, que tienen su propio régimen y sus propios límites.

El principal es cuantitativo. El artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores fija en 80 el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar una persona al año. No es un límite orientativo: superarlo es un incumplimiento en sí mismo, al margen de que las horas se paguen o se compensen correctamente. Una empresa que reduzca la jornada confiando en que la diferencia se cubrirá con horas extra puede encontrarse con que el tope se agota a mitad de año.

De ahí que la secuencia sensata sea la contraria a la que se ve con frecuencia. Primero se mide cuánto trabajo hay realmente y cómo se distribuye; después se decide si cabe reordenarlo, si procede usar la distribución irregular que ya permite la ley, y solo al final se plantea contratar o recurrir a horas extraordinarias. Empezar por el final —anunciar la reducción y ya se verá cómo se cubre— es la vía rápida a un problema de cumplimiento. Y como todo lo relacionado con jornada y horas extra se acredita mediante el registro horario, esta es también la razón práctica por la que conviene tener ese registro bien llevado antes de tocar nada.

¿Qué conviene hacer ahora y qué no?

Lo primero que recomendaríamos es no adelantar decisiones estructurales sobre la base de una norma que no existe. Hemos visto a empresas replantear plantillas o renegociar condiciones anticipándose a una reducción de jornada a 37,5 horas que no llegó a aprobarse, y deshacer esas decisiones después resulta caro e incómodo. Prepararse no es lo mismo que ejecutar.

Lo segundo, y esto sí es útil hagan lo que hagan las Cortes, es saber cuántas horas trabaja realmente tu plantilla. No las del contrato: las reales. Muchas organizaciones descubren, cuando miran los datos con seriedad, que la distancia entre la jornada teórica y la efectiva es mayor de lo que suponían, en un sentido o en el otro. Ese diagnóstico es la base de cualquier decisión posterior y, además, es exactamente lo que exige la normativa de registro horario que ya está vigente.

Hay un efecto colateral que casi nadie anticipa y que conviene tener en el radar si empleas a personas a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial se define por comparación con la jornada de una persona a tiempo completo comparable, de modo que si esa referencia baja, el porcentaje de parcialidad de tus contratos cambia solo. Una persona contratada a 20 horas está hoy al 50 % de una jornada de 40; con una jornada completa de 37,5 pasaría a estar en torno al 53 %. No es un problema, pero sí un ajuste documental y de cotización que hay que prever, y que en plantillas con mucha parcialidad supone revisar bastantes contratos a la vez.

Lo tercero es hablarlo con quien corresponde. En el Centro de Negocios Ibercenter llevamos más de treinta años acompañando a empresas en Madrid, y tenemos claro cuál es nuestro papel y cuál no: nosotros no somos una asesoría laboral y este artículo es divulgativo, no un dictamen. Cualquier decisión sobre jornada, convenio o reorganización de plantilla debe pasar por un asesor laboral o un abogado especialista que conozca tu caso. Lo que sí podemos aportar es la parte que nos toca: la del espacio.

¿Cómo encaja esto con la organización del espacio de trabajo?

Toda esta conversación tiene una derivada inmobiliaria que rara vez se menciona y que a nosotros nos llega en forma de consulta casi cada semana. Cuando una empresa reduce jornada, o la flexibiliza, o combina presencialidad con trabajo a distancia, la ocupación media de su oficina cambia. Y sin embargo el contrato de arrendamiento tradicional no cambia: sigue siendo el mismo número de metros durante los mismos años.

Ese desajuste es el que empuja a muchas compañías hacia fórmulas más flexibles. Un despacho privado dimensionado a la ocupación real, con la posibilidad de ampliar o reducir sin renegociar un arrendamiento de cinco años, encaja mejor en un escenario donde la organización del tiempo de trabajo está en revisión. En nuestras tres sedes de Madrid —Velázquez 157, AZCA y Gran Vía 6— vemos con frecuencia a empresas que ajustan su espacio precisamente por este motivo.

Nuestra recomendación práctica, cuando alguien nos plantea esta duda, es que calcule el coste por puesto realmente ocupado y no por metro cuadrado contratado. Son dos cifras que en una oficina tradicional con ocupación irregular pueden diferir muchísimo, y la segunda es la que suele aparecer en el presupuesto mientras la primera es la que mide si el espacio está bien dimensionado. Cuando una empresa hace ese cálculo por primera vez y descubre lo que le cuesta cada puesto los días que nadie lo usa, la conversación sobre flexibilidad deja de ser teórica.

También cambia el uso de las salas. Cuando se comprime la jornada, las reuniones tienden a concentrarse y a hacerse más deliberadas: menos horas disponibles obligan a ser más selectivo con lo que merece una reunión presencial. Para empresas con plantilla distribuida, tener acceso a salas por horas cuando hacen falta, sin sostener metros infrautilizados el resto del mes, suele salir mejor que mantener una sala de juntas propia que se usa dos veces al mes.

Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada a 37,5 horas

¿Está obligada mi empresa a aplicar las 37,5 horas en 2026?

No. A fecha de agosto de 2026 no existe ninguna obligación legal de aplicar una jornada de 37,5 horas. El proyecto que la establecía fue rechazado en el Congreso el 10 de septiembre de 2025 y la jornada máxima legal continúa siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Otra cosa distinta es que tu convenio colectivo fije una jornada inferior, en cuyo caso te obliga el convenio.

¿Puedo aplicar la reducción de jornada voluntariamente?

Sí. La ley fija un máximo, no un mínimo, así que nada impide pactar una jornada inferior por convenio, por acuerdo de empresa o en los contratos individuales. Ahora bien, conviene tener presente que reducir la jornada por debajo de lo pactado suele generar una condición más beneficiosa difícil de revertir después unilateralmente. Es precisamente el tipo de decisión que merece revisarse con un asesor laboral antes de formalizarla.

¿Qué pasó con el registro horario y la desconexión digital?

Iban en el mismo proyecto de ley y decayeron con él. Después, el Ministerio de Trabajo optó por separar el registro horario y sacarlo adelante por la vía reglamentaria, mediante un real decreto que a día de hoy sigue sin publicarse en el BOE. La obligación de registrar la jornada, eso sí, lleva vigente desde 2019 y es independiente de todo este proceso.

¿Volverá a tramitarse la reducción de jornada?

Es la intención declarada del Gobierno, y desde Sumar se ha anunciado que se retomará a partir de septiembre de 2026. Pero una intención no es un calendario: haría falta un nuevo procedimiento legislativo completo y, sobre todo, una mayoría parlamentaria que en 2025 no existió. Lo prudente es seguirlo con atención sin dar por hecho ningún plazo.

---

Si estás replanteando cómo y dónde trabaja tu equipo, en Ibercenter podemos ayudarte con la parte del espacio: despachos privados dimensionados a tu ocupación real, salas de reuniones por horas y domiciliación en tres direcciones de referencia en Madrid. Para la parte laboral, cuenta con tu asesoría: es su terreno, y en estos temas conviene que lo sea.